EMPRESAS

Gestor perde 60% da produtividade “apagando fogo”
Segundo levantamento, resolução de problema e atividades administrativas consomem grande parte do tempo dos líderes

Mais da metade do tempo dos gestores, especificamente 59% das horas trabalhadas, acaba sendo utilizada para “apagar incêndios”. A informação é da consultoria empresarial ProGeps, que utilizou como base para o resultado seu universo de clientes.

De acordo com a empresa, essa demanda divide-se na resolução de problemas (29%) e em atividades administrativas (30%), como reuniões, despacho de papelada, checagem de e-mail e telefonemas.

Já atividades importantes no que diz respeito a estratégia, como treinamento e coaching de seus subordinados, ocupam somente 1% do horário de trabalho dos líderes. A gestão propriamente dita ocupa apenas 16% do tempo desses profissionais, índice que representa menos da metade do valor considerado adequado (35%), segundo especialistas da consultoria.

Como resultado disso, o levantamento aponta que a produtividade média alcançada pelas organizações é de 60%, ou seja, há um desperdício de cerca de 30% no potencial produtivo das empresas, considerando que entre 5% e 10% constituem perdas irrecuperáveis.

Falta de objetividade
“Quando chegamos a uma empresa, o que vemos é redundância, falta de objetividade entre departamentos, falta de visão e alinhamento. Trata-se de um conjunto de coisas que têm que trabalhar em harmonia”, explica o presidente da ProGeps, Elzo Guarnieri.

As organizações geralmente tendem a acreditar que a solução para o aumento da produtividade está em novos investimentos, principalmente em sistemas de gestão automatizados.

“É necessário trabalhar de baixo para cima, “mãos na massa”, entrar nos detalhes e, como isso sempre, de alguma maneira, se reflete nas pessoas, ter um programa dirigido para todo os universo coberto pelo trabalho de melhoria”, disse.
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Assessment - O Poder da Reflexão
A palavra Assessment (avaliação em inglês), comumente usada para designar avaliações de negócios e empresas, é também empregada como sinônimo de avaliação de potencial na área de gestão de pessoas. Os processos de Assessment são utilizados tanto para medir a adequação dos indivíduos frente ao conjunto de competências de uma organização e obter bases para o desenvolvimento da empresa e do indivíduo.

Saber como estamos em nossa posição e frente a nossos desafios, se nossos objetivos e os objetivos da empresa é estão em linha é fundamental para obter sucesso na carreira. A dinâmica do trabalho dificulta a reflexão interna. O padrão de rotina agressiva, o famoso “matar um leão por dia”, tira o foco de nossa autoavaliação para direcioná-lo para a solução dos problemas externos.

Acabamos sendo consumidos pelas urgências do dia-a-dia e deixamos de lado o planejamento estratégico pessoal. Esquecemos que de afinar nosso instrumento interno e aí surge o problema. A falta de reflexão leva aos atos condicionados, mesmas práticas e mesmos resultados. Para mudar é preciso refletir, analisar, projetar, escolher novas direções e agir. Assim é com os negócios, e “assim” deveria ser com nosso potencial interno, mas neste contexto, a pressão cresce em detrimento da análise crítica profissional e pessoal, logo a ação não é precedida pela reflexão, pois não temos tempo para isso...

A conotação de avaliação sempre nos soa pesado, pois carrega de forma implícita a pressão do julgamento. Ao anunciar um programa desta natureza para uma empresa sem cultura de desenvolvimento, os colaboradores ficam reticentes, pensando em cortes, em exposição demasiada, com receio de serem julgados. Alguns poucos pensarão no lado positivo, na oportunidade de mostrar seu talento, de reverem seu direcionamento de carreira, sua forma de buscar resultados, mas não é o usual.

Há certa razão para este pensamento, pois há muita gente que ainda pensa em avaliação de QI, testes psicológicos como base para dizer se alguém é bom ou não. Essa formula de ser bom ou ruim, inteligente ou “burro”, vem sendo cada vez mais desacreditada. Desde os estudos de David McClleand, nos anos 70, com a publicação de seu 1º artigo sobre o conceito de competências e depois, por muitos outros cientistas-escritores famosos como Howard Gardner, Daniel Goleman, Richard Boyatzis, a ênfase e a base científica para as inteligências multiplas, inteligência emocional, passamos a entender melhor a relação entre Inteligência e Capacidade (competência) e suas aplicações no mundo organizacional.

Processos de Assessment bem conduzidos passam por um inventário de carreira e discussão sobre escolhas, imposições e desdobramentos. Tendem a propriciar um momento muito rico para o profissional avaliado, ao mesmo tempo em que gera informações fundamentais para os planos de desenvolvimento da organização.

Vivemos num mundo multidisciplinar no qual dizer se uma pessoa é inteligente ou não, competente ou não, é algo muito subjetivo. Precisamos nos abster do julgamento e partir para a observação da carreira e das realizações, em sua forma e conteúdo.

Por este caminho, é possível transformar um processo de Avaliação de potencial em algo muito mais profundo e verdadeiro. Saímos das presas do julgamento para partir para colher evidências e prover relfexões que podem ajudar e muito, aos avaliados e a organização.
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